Este evident că absolut toți, fără nicio excepție, am trecut prin niște schimbări. Diferă doar modurile în care ne-am schimbat în ultimul an. Pandemia ne-a schimbat modul de viață, rutina în sine, felul în care am socializat cu prietenii sau colegii, stările de spirit, activitatea fizică, modul în care muncim și multe altele. Cert este că ultimul an și-a pus amprenta asupra vieții fiecăruia dintre noi.
Dar în articolul de față voi analiza un singur aspect pe care pandemia l-a afectat: munca. Și anume, felul în care s-a schimbat modul în care am muncit, cum lucrăm acum și, desigur, cum ne vom îndeplini atribuțiile legate de job în viitor. Chiar și după ce pandemia va trece, într-un final, definitiv. Vom lucra în continuare de acasă? Va fi un sistem hibrid de lucru? Ne vom întoarce full time la birou? Sunt doar câteva întrebări pe care ni le punem toți.
Majoritatea companiilor sunt de părere că activitatea postpandemică va fi hibridă. După aceea, detaliile devin neclare. În viitorul postpandemic al muncii, nouă din zece organizații vor combina munca la distanță cu cea de la birou, potrivit unui nou sondaj McKinsey. Sondajul confirmă faptul că productivitatea, eficiența și satisfacția angajaților au crescut în timpul pandemiei, când oamenii au lucrat remote.
Cum a afectat pandemia sectorul muncii
O constatare notabilă a sondajului este că organizațiile cu cele mai mari creșteri de productivitate în timpul pandemiei au susținut și încurajat „mici momente de angajament” în rândul angajaților lor. Momente în care au loc ședințe de coaching, mentorat, brainstorming și coworking. Aceste organizații se pregătesc pentru lucrul hibrid prin instruirea managerilor pentru conducerea la distanță, prin reimaginarea proceselor de muncă și prin regândirea modului de a ajuta angajații să prospere în rolurile lor.
Viitorul va fi hibrid. Înainte de criza COVID-19, majoritatea organizațiilor solicitau angajaților să-și petreacă cea mai mare parte a timpului la birou, deși nu era neapărat mai eficientă această abordare. Dar pe măsură ce pandemia trece, managerii spun că modelul hibrid – în care angajații lucrează atât la distanță, cât și la birou – va deveni mult mai comun. Adică o zi sau două pe săptămână de la birou, restul – remote.
Această abordare ar putea ajuta angajații să nu-și schimbe radical (din nou) stilul de lucru după un an în care au muncit de la distanță. Pe de altă parte, unii spun că le-ar prinde bine și puțină socializare cu colegii, un schimb de idei, o conversație face to face, după un an de meetinguri pe Zoom.
Dar nu fiecare organizație a experimentat aceeași îmbunătățire a eficienței și satisfacției angajaților în perioada pandemiei. Aproximativ 58% dintre manageri, potrivit studiului, raportează îmbunătățiri ale productivității individuale, dar o treime suplimentară spune că productivitatea nu s-a schimbat. Companiile rămase în urmă, care reprezintă 10% dintre respondenți, afirmă că productivitatea individuală a scăzut în timpul pandemiei. Este important de remarcat diferența dintre productivitatea individuală și cea a echipei.
De ce unele companii s-au bucurat de o productivitate mai mare în timpul pandemiei? Potrivit sondajului, unii manageri susțin legăturile dintre colegi – oportunități de a discuta proiecte, de a împărtăși idei, de exemplu. Două treimi dintre liderii productivității raportează că aceste tipuri de relații au crescut. Pe măsură ce managerii încearcă să susțină câștigurile de productivitate în stil pandemic cu un model hibrid, vor trebui să proiecteze și să dezvolte spațiile potrivite pentru ca aceste mici interacțiuni să aibă loc.
Care este viitorul jobului tău?
Susținerea momentelor de conexiune necesită schimbări subtile în modul în care funcționează anumite paradigme. Aproape toți managerii chestionați recunosc că gestionarea de la distanță diferă de când toți angajații sunt la fața locului, dar alte subtilități ar putea să nu fie la fel de evidente. Nuanțele pot fi observate la mai mult de jumătate dintre liderii de productivitate care și-au instruit managerii cu privire la modul de a conduce echipele mai eficient. Accentul pus pe conexiunile mici sugerează că organizațiile ar putea sprijini mai bine managerii, printre altele, educându-i cu privire la impactul pozitiv și negativ pe care îl au asupra angajaților. Și prin instruirea managerilor cu privire la abilitățile ușoare, precum furnizarea și primirea de feedback. Organizațiile pot explora, de asemenea, modalități noi de a aborda empatia care însoțește adesea câștigurile în autoritate.
